管理者的目標悖論

　　身為管理職的人員，常常感到力不從心，覺得自己的設定目標在下面的人一起要往前衝時，總是不知道為什麼下面的人總是衝錯地方，或者是做錯事情，仔細分析的話，應該可以分析出兩點：

1. 未確實了解上面要求這目標的原因

　　在給予下方人員這目標要求時，並未確實告訴對方這目標的原因是什麼？匹如說本身身為採購部，收到資訊說目標減少本年度採購金額，身為主管職要確切告訴下方採購人員要求其他部門減少採購的原因。

　　如果不去說明原因，這個目標要求下去的時候，採購人員就會不管任何理由去阻擋其他部門要購買的物品，或許是一些公司庫存戰備物，或者是需求物件，導致後續影響公司產能，或者是產生新的隱患出現。

　　身為採購的主管職，應該確切告知說因為是最近一次結餘統計，公司購買3年未使用物料佔目前購買物料的35%，這是一個過去不曾有的紀錄，在要求降低本年度的採購金額外，應去統計是否有同樣物料重複購買，或者庫存清單是否需要再次比對，尋找問題之原因，再向其他部門要求降低採購，是否是某些品項較適合採用？

　　確實讓下面的人了解目標要求之根本原因，有助於達成目標的要求，透過更好的溝通方式，在目標達成與原因解決上，均可以有較佳的效果。

2. 下面的人思考與經驗上面並不足夠

　　下面的人本身的思考邏輯與處理架構也是很重要的，如果一個目標下去，仍有最佳的途徑去完成，效率上有達到要求且人員本身也不用加班，對雙方都是一個良性的結果。

　　在被目標所要求時，下面的人如何看待要求就很重要，管理者應就下面人員，去建立一個良性的溝通，在良性的溝通下，去了解其思考模式，溝通與建立公司想要的思考脈絡，在之後面對目標的狀況下，在下面人員處理上，就會偏向更好的處理方式，按照公司要求的價值去走。

　　所以在面對下方人員經驗不足時，應進行大量的雙方溝通，確保走向公司要求的方向，在面對錯誤時，應去了解下方人員這麼做的原因，給予適當的建議，慢慢的在之後，效果就會浮現。

　　人員目標管理是件重大的議題，其本質上就是面對上面的目標要求，自己的部門要盡力達成，如何才能達成上面的要求？

　　除了在目標交代上要告知背後的原因，在緊急目標的交代下並不清楚或者不明確，就有關於平時下面的人的臨場反應，如果在管理者訓練得當的狀況下，應該仍會有不錯的結果表現。

　　告知目標背後的原因，與平時多溝通與觀念說明，是面對問題上，最佳的處理途徑。